Recruteurs : vous rédigez vos offres d'emploi à l'envers

Pour les pressés allons directement à la conclusion : pour rédiger une annonce efficace il faut respecter l'ordre des priorités, être pragmatique et éviter la littérature. Point de vue d’un chercheur d’emploi.

Avant de diagnostiquer les employeurs et autres recruteurs dyslexiques, partons d'un constat qui fait consensus : une offre d'emploi est un acte marketing qui vise à habiller la future mariée (la fonction proposée) avec des appâts susceptibles de retenir l'attention de ses prétendants. L’erreur commune est de se tromper d'objet : c'est bien l’offre d’emploi qu'il convient de mettre en avant et non l'entreprise qui la porte.

À vous lire, vous (les recruteurs) êtes (tous) les meilleurs, les leaders, les cadors sur votre marché ; vos entreprises sont florissantes avec des trajectoires de comètes ; vous avez des valeurs ; vous placez l'humain au centre ; vous proposez des carrières évolutives, enrichissantes, épanouissantes, etc., etc., etc. Vous vous reconnaissez ? Nous on ne connaît que trop la chanson. Et pour cause, elle est reprise en canon tous les jours dans une multitude d'annonces. Au bilan, il y a en France des millions de chômeurs et en face des centaines de milliers d'emplois non pourvus. Sans incriminer exclusivement la rédaction des petites annonces, il doit tout de même bien y avoir quelque chose qui ne matche pas.

En première intention, un candidat ne cherche pas une entreprise, il cherche un jobC'est entendu, la tentation est grande d'évoquer en priorité son entreprise, les développements en cours, les performances atteintes, l’excellence des biens qu'elle produit ou des services qu'elle propose, celles des équipes à l'œuvre, les valeurs portées haut par les dirigeants... Et il n'y a rien d'anormal à en être fier. Hélas, mauvaise nouvelle : dans la plupart des cas le demandeur d'emploi n’en a cure, il ne vous cherche pas vous, ni une entreprise comme la vôtre, ni une boîte comme ceci ou comme cela. Non ! Le chercheur d'emploi cherche en priorité... un job, une mission qui serait dans ses cordes ou qui lui ferait envie... sans oublier le salaire qui va avec. C'est bête, c'est tout bête voire trivial mais, c'est ainsi. Ça ne signifie pas que le reste est sans importance mais, dans la phase de consultation des offres ça passe nettement en arrière-plan.

Au lieu d’aller à l’essentiel et de rendre immédiat l’accès à l’information convoitée, vous condamnez invariablement ces braves chasseurs de jobs à défricher la jungle de vos proses apologétiques pour découvrir enfin le cœur du sujet : la description du poste et de ses prérequis. Vos annonces sont comme les labyrinthes IKEA, on a hâte d'en sortir. Et charge aux candidats de recommencer, encore et encore, à chaque nouvel item. Usant ! Perte de temps et d’énergie à faire défiler des annonces longues comme des génériques interminables quand les spectateurs ne désirent qu'une chose : voir le film. C'est donc la fête à la molette de la souris... elle roule, chauffe, fume... et défilent les kilomètres de pages Web dans un scroll infernal et frénétique, vers le bas d'abord... puis subitement vers le haut quand on s'aperçoit que le texte tant convoité a été dépassé.

Allez à l'essentiel et réordonnez ! Vendez le poste avant de vendre l'entrepriseNe soyez ni déçus ni choqués, aimables pourvoyeurs d'emplois si peu pourvus, ces gens-là font exactement comme vous. Lorsque vous cherchez une solution pour votre entreprise (ou à titre privé) et que vous atterrissez sur un site Internet, que regardez-vous en premier ? L'histoire de l'entreprise ? La publication de ses résultats ? Le trombinoscope de son staff ? Les dernières news ? Hum... Je crois bien que, comme tout le monde, vous foncez dare-dare sur les pages de description de l'offre telle la guêpe avide de sucre sur la tartine de confiture. S’il vous plaît, appliquez la même logique à vos annonces.

Pensez en termes d'efficacité. Vous avez besoin de recruter, c'est votre intérêt le plus fort dans l'ordre des priorités quand vous publiez une annonce. Alors parlez du poste dès l'entame et parlez-en sans détour. N'ayez pas d'inquiétude ! Si ça fait tilt dans l'esprit de celui qui vous lit, il prendra ensuite tout son temps pour décrypter le reste avec attention. Tout le reste. Et il le fera même si vous n'êtes pas le leader de votre secteur. Et si vous êtes vraiment le Number One, The King Of The Hill, soyez rassurés, il a probablement déjà entendu parler de vous.

Rémunération Cette rubrique est souvent absente de vos annonces. C'est pour le moins étonnant. On pourrait même dire sidérant. Pourtant, ils ne doivent pas être nombreux les postulants que cette information n'intéressent pas au premier chef, ne serait-ce qu'une fourchette pour se faire une idée. Ce n'est pas si simple, rétorquez-vous ? Ça peut dépendre, dites-vous ? Ça peut varier en fonction de l'expérience, de la compétence ? Il y a une part variable ? Pourquoi ne pas les indiquer puisque vous connaissez déjà tous ces paramètres et que vous disposez de pléthore de grilles, que tout ça est normé, nomenclaturé, corseté, borné à souhait, parfois même verrouillé à quelques euros près... au point qu'il est encore fréquent de demander leurs diplômes et formations à des tempes grises qui affichent des CV longs comme le bras, pour vous permettre de cibler la case salariale indicée dans laquelle ils seront soigneusement rangés.

En agissant ainsi, c’est-à-dire avec pragmatisme et transparence, vous ferez gagner un temps précieux à tous vos candidats éventuels et contre toute attente vous serez plus visibles. Et par extension, vous ferez gagner aussi du temps à votre service RH. Enfin, cette façon d'annoncer la couleur serait en mesure de valider vos déclarations dans le (fameux) texte de présentation de votre entreprise, et apporterait une touche de cohérence et de pragmatisme à votre propos général.

Les vieux (pardon, les séniors)Énoncer une généralité conduit inévitablement à dire une sottise. La faute à l'exception qui aime coincer son grain de sable dans les rouages bien huilés de la règle établie. Mais, sans généralité il n'est point de discours possible. Alors, disons-le tout de même : votre cible rêvée c'est les 25/ 35 ans (formés, pas trop chers, malléables). Malheur donc aux plus jeunes ! Damnés soient les plus jeunes SANS Bac+5 ! Et honnis soient les plus de 50 ans ! Ceux-là, vous n'en voulez carrément pas. C'est ainsi. On pourrait faire les pieds au mur que ça ne changerait rien. Qui a la force de partir en croisade contre tout un système de pensées et d'usages ? Ça devrait d'ailleurs venir d’en haut. Il revient au gouvernement de mettre en place des solutions en face de ce problème à la fois social et sociétal qui ne manque pas de générer des situations, sinon dramatiques, pour le moins ubuesques. Quand, par exemple, on a la malchance de connaître une période de chômage dans cette tranche d'âge, et qu'on se voit obligé d'assister à une réunion de Pôle-Emploi animée par une jeunesse de 25 ans qui n'a jamais vu une entreprise de sa vie, formée on ne sait comment par on ne sait qui (d’autres fonctionnaires ?) pour expliquer aux vieux loups de mer du privé comment trouver du travail... on se dit qu'il n'y a pas que les offres d'emploi qui sont rédigés à l'envers mais que c'est le système tout entier qui ne tourne pas dans le bon sens.

Donc, sauf rares exceptions, l'Entreprise ne veut pas des vieux (pourtant on parle de quinquas, hein ! pas de Jeanne Calment like). Et même des vieux qui ne le paraissent pas, qui pratiquent régulièrement un sport, parfois plusieurs, qui pourraient en remontrer à des plus jeunes qu'eux dont la seule activité extra-professionnelle est de jouer à la console. Tout cela, les vieux ne l'ignorent pas, ils savent comment ça marche mais, vous voyez bien comment ils sont, les vieux ? Têtus ! Ils répondent à l'appel de leur raison raisonnante comme on leur a appris dans le temps, ce qui ne les empêche pas d'être aussi parfois un peu naïfs... Alors, il n’est pas rare que certains se disent :

- « Non mais ok sur le papier je n'ai aucune chance mais, c'est trop bête, je suis super qualifié pour ce poste qui m'irait comme un gant... je suis remonté comme un ressort... ça vaut peut-être le coup de tenter... après tout, on ne sait jamais... »

La réponse, quand elle daigne tomber (une fois sur cinq environ), est toujours la même. « Nous sommes au regret de vous informer que votre candidature n’a pas été retenue car... (insérez la raison bidon de votre choix) ». Et un CV de plus à la poubelle. Un ! Bien sûr, tout est dématérialisé aujourd'hui, le CV comme la corbeille. On envoie un CV en quelques clics et il en faut encore moins pour renvoyer le copié-collé de la réponse négative ... mais, à quoi tout ça rime ?

Un peu d'imagination !Alors pourquoi ne pas annoncer la couleur, toujours dans la description du poste, par une formule dont il serait facile de déduire le sens caché ? La loi interdit toute discrimination, cependant la présence d'une expression comme « plan de carrière » qui n'engage à rien, par exemple, laisserait peu de doute sur la limite d'âge en vigueur. Vieux ne signifie pas sénile. Ce type de message serait reçu 5/5.
C'est parfois déjà le cas dans certaines annonces qui utilisent le tutoiement. On comprend sans peine qu'elles s'adressent exclusivement à des juniors débutants. C'est très bien vu.

Idéal versus PragmatismeÀ lire la liste vertigineuse des prérequis à laquelle s’ajoute souvent celle, non moins conséquente, des « Seraient un plus », on a parfois tendance à sourire... de dépit. Cette précision dans la définition des tâches à remplir et des compétences à maîtriser peut se révéler contre-productive car personne ne lui correspond jamais exactement. Si on comprend bien l’intention louable d’informer sur la réalité du travail à réaliser, elle place le postulant dans l’expectative : « je candidate ? je ne candidate pas ? » Mais c'est peut-être là son moindre défaut. Cette manière de procéder par liste exhaustive traduit une forme de facilité, et donc par opposition, un manque d’effort en amont, de réflexion, de prise de hauteur sur la définition du poste offert et sur les qualités attendues chez le candidat, en dehors de ses propres compétences. Un manque de volonté aussi en aval, pour rencontrer des profils un peu en dehors de la focale mais qui pourraient présenter un bon potentiel.

Croyance, certitude et angoisse : le triptyque de la peurMême sur les offres pas ou peu techniques, en déroulant ces listes on a souvent l’impression que le rédacteur a une croyance : qu'il peut trouver le profil parfait ; une certitude : les profils atypiques sont une perte de temps car ils demandent un travail de réflexion ; une angoisse : voir son service RH encombré. Alors qu’en toute logique, dans le climat actuel et sachant qu’on trouve rarement le candidat idéal (et même si ce petit miracle se réalise, il doit accepter le poste, ce qui n'est pas acquis d'avance), le service RH devrait ressembler à une ruche en suractivité permanente et non à un centre de tri mécanique, sans imagination, chargé d’exclure les candidatures hors-sujet, les asociaux et les psychotiques. Ce qu’il est souvent, convenons-en.

Dans la même veine, il est dommageable de trouver moult annonces stéréotypées, tout droit sorties des descriptions de postes fournies par l'APEC ou Pôle-Emploi, donnant la désagréable impression d'être balancées sur les réseaux à la va-comme-j’te-pousse. Si l'on fait si peu de cas d'une publication, c'est probablement que le poste proposé représente peu de valeur pour l'entreprise. Il ne faut donc pas s'étonner si, en retour, il ne transcende pas les foules. Là encore, là toujours, il faut savoir pourquoi on fait les choses. En découle l'importance qu'on leur donne. Si on conçoit un service RH comme un simple outil de pousse-CV focalisant son action sur les volumes plutôt que sur un travail de fond, d'analyse et d'agrégation de connaissances, il ne faut pas s'étonner ensuite de la piètre qualité de ses résultats.

Ridicule mais toujours non létal Heureusement assez rares, quelques annonces dépassent le stade des malfaçons un peu convenues décrites ci-dessus pour tomber dans le ridicule ou s’enfoncer carrément dans l’abjection. C’est assez souvent le cas de jeunes pousses, parfois auto-qualifiées startups, qui se présentent comme les futurs fleurons du domaine de la communication, du digital ou du marketing. Elles arborent fièrement une liste des clients prestigieux qui déjà leur font confiance.

Pour les accompagner dans leur croissance irrésistible vers des firmaments de gloire, elles sont à la recherche d’un webmaster pour gérer leur site Internet en surchauffe (technicien réseau et sécurité) et coder leurs applis (développeur Web full stack avec une expertise UI et UX). Il faut que le candidat dispose impérativement de très bonnes qualités rédactionnelles pour alimenter le blog de l’entreprise et celui des clients (rédacteur). Il lui faut aussi être en capacité de concevoir des visuels (graphiste). Ayant une bonne fibre relationnelle, il doit aussi être en mesure de capter du client (commercial) et d'être force de proposition pour mener à bien des campagnes (marketing). Enfin, mode startup oblige, entre deux parties de baby-foot, il aura à gérer les appels entrants et les prises de rendez-vous (standardiste et assistant).

Les progrès de la génétique ont probablement convaincu certains recruteurs que nous sommes rendus à l’ère des moutons à 7 ou 8 pattes... voire plus. En revanche, le frichti, la ration d’herbe mise à disposition dans la bergerie ne semble pas suivre la même courbe haussière. L'exemple cité peut sembler anodin quand on à l’habitude du milieu, si on ne finissait par réaliser, qu’en réalité, il ne s’agit pas d’une ouverture de poste mais... d’une offre de stage ! La honte est un sentiment assez mal partagé.

Conclusion Ce texte peut paraître présomptueux. Expliquer doctement que, peu ou prou, nombre de professionnels font fausse-route depuis des lustres sans être soi-même une autorité reconnue pour sa compétence sur la question peut être sujet à caution. Il faut le lire comme un billet d’humeur qui fait appel au sens critique et à nos propres expériences personnelles en tant que chercheur d’emploi, mais aussi, comme c'est le cas pour votre serviteur, en tant qu'ex-employeur.

Comme dit dans l'introduction, ce texte est rédigé du point de vue des chercheurs d'emploi. Il peut se révéler comme un mauvais procès à l'égard de certains recruteurs qui ne font qu'appliquer les consignes strictes (et parfois aberrantes) de leurs clients.

Recruter est un art difficile (et d'aucun rappellera, à juste titre, que la critique est aisée), c’est un fait et à la fois une gageure. L’ère du numérique nous donne des facilités exceptionnelles de mise en contact mais, l’entreprise est avant tout une affaire d’Hommes, donc de relations humaines. Et l’humain c’est compliqué, très compliqué. Un des enjeux – l’unique propos de ce texte - est de proposer une clarification saupoudrée d’un peu de pragmatisme, ce qui commence par énoncer les choses clairement, dans le bon ordre et le respect exclusif de l'objectif à atteindre, à savoir : affecter la meilleure¹ personne possible à un poste donné, dans les meilleures conditions possibles pour l'entreprise et son salarié.

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1. Meilleure ne signifiant pas nécessairement la plus compétente à l’instant T de l’embauche mais, qui ouvre un panel de perspectives plus intéressant que d'autres candidats.

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